Aprendiendo que las debilidades son fortalezas. En un mundo donde todos debemos saber y hacer todo ¿Estás permitido tener debilidades? ¿Mis debilidades son el costo de mis fortalezas?

La Real Academia Española, define la palabra DEBILIDAD, como carencia de energía o vigor en las cualidades o resoluciones del ánimo. Molina (2016) la define como habilidades o actitudes que no podemos desempeñar directamente ya que no las dominamos. Desde siempre, las debilidades han sido vistas como negativas, la falta de algo, simplemente un aspecto que nos hace menos ante los demás. Por lo tanto, nos encargamos de desaparecer o esconder estas debilidades, que, en el mundo laboral, nos hacen menos competitivos. Nadie quiere ser considerado como débil o no competente. Todos tienen que ser buenos en todo.

Por el lado contrario, las fortalezas pueden ser definidas como habilidades y capacidades específicas para desarrollar tareas determinadas. Molina (2016).

Un jefe que no escucha a sus trabajadores, un trabajador que pierde el control frente una discusión, definitivamente son debilidades u oportunidades de mejora, que pueden impactar en el desempeño individual y de la empresa.  De lo anterior concluimos que hay debilidades que pueden ser nocivas. En el caso de un jefe que no escucha a sus trabajadores debido a que se encuentra más orientado al cumplimiento de metas, para mejorar este aspecto, se le puede instruir con herramientas para potenciar su escucha activa. Probablemente este jefe no será el confidente de sus empleados, no obstante, tendrá la disposición de escucharlos para alcanzar los objetivos de su área.

Belbin (2014), menciona que existen debilidades que pueden ser permitidas, estas son el costo que debemos pagar por nuestras fortalezas dentro de un equipo de trabajo. Por ejemplo, si una persona dentro de un rol de equipo (tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con otros de una forma particular) es sumamente estructurada, sistemática, pegada a la regla y al detalle, va a tener como posible debilidad permitida, el ser poco creativa, poco espontanea, o tener mucha dificultad de salirse de lo establecido.  Si queremos que esta persona se vuelva espontánea, no estructurada o más flexible, le estamos quitando una de sus principales fortalezas, que es lo que precisamente la convierte en una persona confiable y eficiente, aspectos que seguramente son de los principales motivos por los que permanece en la empresa. Lo más adecuado es brindar esas funciones relacionadas a la solución de problemas fuera lo parametrado a otro miembro del equipo que cuente con dichas habilidades, o incorporar a una persona con ese perfil a nuestro equipo de trabajo, para que sea más efectivo. Las debilidades se convierten en “no permitidas” si se llevan al extremo o si no se desempeñan las fortalezas asociadas a ese Rol de Equipo.

Un aspecto que sería válidamente cuestionable es: ¿Con entrenamiento puedo desarrollar competencias con éxito? Debido a la plasticidad del cerebro, podemos desarrollar habilidades para las que naturalmente no somos buenos, muchas veces somos buenos o muy buenos desarrollando actividades que inclusive no nos gustan. Frente a esto Haier (1987), sugiere que la proporción de energía consumida por nuestro cerebro puede ser de 1 a 100. Es decir, si trabajamos utilizando nuestras fortalezas naturales nuestro cerebro es 100 veces más eficiente o eficaz. Cuando realizamos una actividad que no nos gusta, no obstante, a que hemos aprendido a desarrollarla con éxito, gastamos 100 veces más energía que trabajando con nuestras fortalezas o dominios naturales.

Como parte de nuestro crecimiento y desarrollo personal es necesario reconocer que nuestras fortalezas y debilidades nos hacen quien somos, si soy sumamente creativo es probable que tenga problemas, en trabajar en un puesto sumamente estructurado, o si dentro de mis principales cualidades es buscar generar buenas relaciones interpersonales entre mis compañeros, probablemente sea sumamente difícil presionarlos a cumplir con un objetivo, tomando en cuenta que puedo herir susceptibilidades de otros.  Es de gran importancia reconocer que no podemos ser excepcionales en todos los aspectos. Belbin refiere que cuando aparecen nuestras debilidades entran en acción las fortalezas de los demás, generando complementariedad en los equipos de trabajo, equipos de alto desempeño.

Muchas veces buscamos trabajar o relacionarnos con personas similares a nosotros, pudiendo haber generado buenos resultados. No obstante, sin lugar a duda los mejores desempeños los tenemos cuando trabajamos con personas que son diferentes a nosotros, al tener diferentes puntos de vista. Cuando una persona rompe con los esquemas, otra aterriza las ideas, y otra diferente las explica con tal claridad que involucra a los demás para que el proyecto se concrete, obtenemos no solo los resultados esperados, sino resultados excepcionales. En relación a los equipos de alto desempeño, Belbin menciona que hay reconocer y obtener el mayor rendimiento posible de las diferencias individuales. El éxito de un equipo depende de su composición equilibrada.

A modo de conclusión es importante identificar nuestras fortalezas, desarrollar su potencial; reconocer nuestras debilidades y apoyarnos en los miembros de nuestro equipo para obtener mejores resultados. Recuerda: El trabajo en equipo divide el trabajo y multiplica resultados (Anónimo).

Autor: Pamela Franco

Más información:

Molina (2016) Conoce tus fortalezas y debilidades

https://psicocarolinamolina.com/2016/02/03/conoce-tus-fortalezas-y-debilidades/

Belbin (2005) Roles De Equipo en el Trabajo

http://www.belbin.es

Benziger (2010) Maximizando: el potencial de sus talentos

http://www.benziger.org/espanol-the-btsa-dominance.html

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